http://www2.net-3.info/ ja Copyright 2008 Sat, 13 Sep 2008 11:59:37 +0900 http://blogs.law.harvard.edu/tech/rss 有給休暇とは、読んで字のごとく給料のある休暇になります。 これは、それぞれの会社特有の制度と言ったものではなく、労働基準法に定められているもので、会社はこれを備え付け実施する義務があります。 従業員が有給休暇を行使できるようになるには、以下の条件が必要です。 まず、６ヶ月以上勤務していることです。次にその内８割以上出勤していることです。 つまり当該労働者が、確実に「半年間その会社に所属し、仕事をしてきた」状況がないといけません。 この条件をクリアしている従業員に対し、会社は１０日間の有給休暇を与える義務があります。 更に半年経過後は、１年ごとに勤続年数に伴って有給休暇が与えられます。 例えば、１年半経過後は１１日、２年半経過後は１２日と、この日数についても労働基準法に定められています。 また、有給休暇には（発生から）２年の有効期限があります。 ２年間で１週間の有給休暇を使ったが、それ以降は未使用のまま２年が経ってしまった場合、残りの３日分は残念ながら消えてしまいます。 有給休暇を使わせることに関して労働基準法に定めはありませんので、自分の有給休暇日数を把握して使う必要があります。 有給休暇は、基本的に正社員だけに与えられるものと思っている人がいるかもしれませんが、アルバイトやパートでも有給休暇は上記の条件で発生します。 発生の時期は正社員の場合と同じですが、与えられる日数が１～７日という差があります。 これはアルバイトやパートは、人によって働いている時間に差がありますので、週何日働いてきたかにより日数が定められています。 また、有効期限に関しても正社員と同じ条件になります。 http://www2.net-3.info/post_23.html http://www2.net-3.info/post_23.html Sat, 13 Sep 2008 11:59:37 +0900 労働時間中に設けられているお昼休みが休憩時間の代表格ですが、それだけで休憩は足りていますか？ 労働基準法では、仕事を安全かつ健康的にこなすために休憩時間に関する規定があります。 会社側には、労働者の労働時間が6時間を超える場合には４５分間以上、８時間を超える場合には1時間以上の休憩時間を、労働時間の途中に労働者に与える事が義務付けられています。 ここで注意しなくてはならないのは、『～を超えて』という言い回しです。 これによって、労働基準法の内容上６時間ちょうどまでは休憩なしでも違法になりませんし、８時間ちょうどの時は４５分間の休憩でも合法ということになります。 また、休憩時間の過ごし方についてですが、会社側は労働者に対して休憩の方法を強制することはできません。 これには例外があり、警察官や消防士、養護施設などの労働者には安全上の理由などから制限が設けられています。 さらに、労働基準法では休憩時間は労働者全員が一斉に取ることと定められています。 これは一斉付与の原則とも言われ、同僚の仕事中に自分だけ休むわけにはいかないということから定められました。 しかしこれにも例外はあり、一斉に休憩してしまった場合に公衆に不便があるような業種、例えば運輸や金融、販売業などでの労働者に対してはこの原則を排除できることになっています。 このような事に注意をしながら、きちんとした休憩を取り健やかな労働を目指しましょう。 http://www2.net-3.info/post_17.html http://www2.net-3.info/post_17.html Sat, 13 Sep 2008 11:58:33 +0900 現在勤めている会社を辞めるときに、退職金が出るか出ないかという話はとても大きな問題だとほとんどの方が思われると思います。 この退職金には労働基準法によってなんらかの規定があるのでしょうか。 実は退職金そのものについての内容は労働基準法には記載されておらず、退職金の支払いについては会社側の自由となっているのです。 ではどのようなときに退職金は支払われるかということについてですが、これには大きく分けて２つの場合があります。 まず、就業規則や労働協約に退職金制度が含まれている会社である場合に、その内容に即している限り退職金を貰う事が出来ます。 この場合は、退職金も給料の一部というように法的にみなされることから、もしも支払われなければ請求することが可能となります。 次に、特に就業規則などに定められていなくても、その会社の慣例として支払われている場合があります。 この場合では、過去に退職金を貰っている人がいて、その額や勤務年数は何年かなどという詳細なデータを証拠として持っていれば、会社側に請求することができます。 また、退職金には支払い期限があり、会社側は労働者の退職から１週間以内に退職金を支払わなければならないと労働基準法で定められています。 最後に、退職金には時効が存在し、労働者の退職後５年間支払われなかった場合その退職金は無効となります。 以上のことに注意をし、きちんと退職金を受け取って退職をしましょう。 http://www2.net-3.info/post_3.html http://www2.net-3.info/post_3.html Sat, 13 Sep 2008 10:43:40 +0900 労働基準法によって労働者を働かせる事ができる労働時間数に制限はついているものの、やはりこれが守られていないということが多くあると思います。 そこで、多くの会社では労働者達による労働組合と共に３６協定という書面による協定を定めています。 ３６協定とは、労働基準法第３６条に準じて拡張する内容として定められた協定の事で、労働者に対して条件を設けることで労働時間の上限を延長したり、休日に労働をさせたりすることができるようにする協定のことで、これが定められることにより時間外労働や休日労働が違法ではなくなります。 ３６協定には、時間外労働をさせる具体的な理由と、その業務の種類、労働者数、延長できる限界時間、労働をさせる休日について、最後に協定の有効期限を明記しなければなりません。 以上を明記したうえで労働基準監督署に届け出し、承認されることで協定は効果を持ちます。 また、３６協定によって設定できる時間外労働時間数の上限ですが、１週間に１５時間を基礎として、１カ月に４３時間、１年間に３６０時間までの時間数まで、時間外労働をさせてよいというように定めることができます。 これを具体的に計算してみると、１週間の間に毎日３時間残業をした場合でも週５日制の会社であっても１５時間となってしまいますから、この上限時間は簡単に超えてしまうこともあると思います。 もちろんこの上限時間を超えた場合は労働基準法に違反しますので、会社側に対して訴えかけることができます。 毎晩遅くまで残業をしているような方は、３６協定に関する書類を調べてみるといいかもしれません。 http://www2.net-3.info/post_1.html http://www2.net-3.info/post_1.html Sat, 13 Sep 2008 10:42:36 +0900 産休は最近男性にも認められる会社が少ないながらも出てきていますが、やはり注目されるのは女性の産休制度についてですよね。 産休には２種類の期間があり、労働基準法によれば出産前６週間を産前休暇、出産後の８週間を産後休暇とし、出産直後から６週間は必ず休業しなければならないとしています。 もしも出産後の６週間以内に労働者を就業させた場合、会社は違法行為の扱いを受けてしまいます。 また、産前休暇と産後６週間以降の２週間については休むことができる期間であり、自分の希望で働くか休むかを選ぶことができます。 この際に気になるのが休んでいる間のお給料が出るのかどうかについてですよね。 なんと現在の労働基準法では産前休暇・産後休暇の間の給料は支払いの義務がないのです。 義務がないというだけで、会社によっては休んでいる間も給料が支払われる場合がありますが、職を探す際には確認をしておくことをお勧めします。 また、出産の際には収入の減少や経済的負担が増えることから、申請をすることによって出る給付金が存在します。 さらに、妊娠中に通常業務が困難となった場合は、申請をすることによって軽い業務に転換して貰うことが可能です。 そして時間外労働や休日の勤務もさせてはならないと労働基準法には記載されています。 このように産休前後には母体の健康を守る為、様々な対応が会社側には義務付けられていたり、それを請求できたりする制度があります。 よく調べて問題なく出産ができるようにしましょう。 http://www2.net-3.info/post_13.html http://www2.net-3.info/post_13.html Sat, 13 Sep 2008 10:41:47 +0900 最近は好景気を迎えていると言われていますので、だいぶ少なくなったのかもしれませんが、バブルが終わってからの約１０年間は、リストラや給料の減給という処分がよく見られました。 この「減給」についても、労働基準法の定めがあります。 減給する場合は、１回の減給額が平均賃金の１日分の半額を超えてはいけません。 更に、総額が１賃金支払期（月給であれば月給の金額）における賃金額の１０％を超えてはいけません。 もし、この数値を超えるような減給を行う場合、２回以上に分けて処置を行わなければなりません。 減給は、懲戒処分の１つに当たります。 懲戒処分とは、一般的にけん責・戒告、減給や降格、出勤停止、懲戒解雇などがあります。 また、懲戒処分については、就業規則にその種類と程度に関する事項を記載しなければならないと、労働基準法において定めがあります。 つまり、懲戒処分として減給することがあるのであれば、その旨就業規則に記載しなさいということです。 では、就業規則に懲戒処分について記載がない場合は、従業員が会社に対しどんな不利益になる行為をしても、減給処分されることはない、もしくは減給処分をした場合は違法になるのでしょうか。 労働基準法に定めがあるにも関わらず、就業規則で定められていないということは、減給処分はできないと普通は考えると思います。 しかし、就業規則を作成していなかった会社で、懲戒解雇処分が認められた（裁判）事例があります。 それによると、たとえ就業規則に懲戒処分の記載がない場合でも、社会通念上許容される範囲内であれば、減給を含めた懲戒処分は可能です。 しかし、会社が当該従業員の行為によって受けた「多大な迷惑」が相当のもので、その処分が社会通念上妥当であると認められるものでなければならない、というところがポイントです。 いずれにせよ、懲戒処分については就業規則に記載しなければならない、ということに変わりはありません。 http://www2.net-3.info/post_24.html http://www2.net-3.info/post_24.html Sat, 13 Sep 2008 10:41:04 +0900 会社でたまったあらゆるストレスを発散するためにも、休暇はきちんと取っておきたいというのが本音だと思います。 そのような休暇中に会社からの呼び出しがあるようでは、休まる体も休まりませんし、余計にストレスがたまるでしょう。 労働基準法には休暇中の労働者の権利などについて何かしらの規定はあるのでしょうか。 休暇というものは労働時間とは明確に区別されるものですから、休暇中の労働者に対して会社側から業務命令を下すことは、原則として出来ないとされています。 これは労働基準法にある労働時間の上限に関わる話ともからんでおり、休暇まで出勤した場合にはその時間数を超えてしまう事がほとんどとなってしまうからとも考えられます。 また、労働基準法にある週に１日以上の休みを設けることを義務付けるというものに違反する可能性が非常に高くなると考えらますから、休暇中の連絡に対しては、会社側は労働者側へ強制はできないのです。 ですが、災害時等の緊急事態などによる連絡については不可欠と考えられているので、これに関しては休暇中であっても連絡を取れる状態にしておいてほしいと労働契約に入っている場合があります。 そしてついに休暇中に会社に呼び出されてしまった場合、労働者が同意しない限りは出勤を強制することはできませんし、仮に出たとしても労働基準法に定められた時間外の分を割り増しした賃金を支払う義務が会社側にはあります。 もしもこのようなことが起きたときは、仕方なく出るというだけでなく、労働基準法に反していないかということに気を配るようにしていきましょう。 http://www2.net-3.info/post.html http://www2.net-3.info/post.html Fri, 29 Aug 2008 00:56:58 +0900 様々な勤務スタイルのある中で、このみなし労働時間制と言う仕組も、近年よく使われているものです。 みなし労働時間制とは、労働時間の把握が難しい職種に適用できる、労働基準法に定められている制度になります。 みなし労働時間制は、従業員全てに適用できる制度ではなく、「労働時間の把握が難しい職種」とありますので、営業職や開発・研究職、企画職などの職種に適用できる制度です。 適用職種の条件などについては、労働基準法に定められています。 そもそもこの制度は、適用対象の職種においての労働時間の管理や作業の進め方、ペース配分などは、従業員自身に委ねた方が効率の面から見ても、効果の面から見ても良いケースが多いため、予め設定した時間を働いたとみなすことができるようにしたものです。 このように、みなし労働時間制とは、協定で設定した時間を働いたものとみなすものです。 一見、何ら問題のないように見えますが、例えば休憩時間を除いて８時間とされている場合、実際に１０時間働いていたとしても、８時間とみなされてしまうということになります。 この考え方を利用して、残業代の削減をしている会社も少なくないようです。 また、不当な仕事量を与え、こなせないのは本人の能力不足として、これまた不当に時間を搾取し、意図的に従業員に裁量を与えていないというケースもあるようです。 自分の会社で、このみなし労働時間制を採用している場合、注意しなければならないことがあります。 まずは、労働基準法に基づききちんと届け出されているかどうかです。 みなし労働時間制は、適用職種や労働時間などを書面にして、管轄の労働基準監督署に届け出る必要があるものです。 次に、そもそも労務管理が行われているのかどうかです。 これはタイムカードなどで、従業員1人1人の労働時間などを会社が記録・把握しているかということです。 みなし労働時間制を採用しているからと言って、割増賃金などの残業代を支払わなくて良いということにはなりませんので、実際にはどれくらい働いているのかを会社は管理していなくてはいけません。 最後に、届出の内容と実態が合っているかどうかです。 これが合っていないと、正直とても怪しい会社と言わざるを得ません。 http://www2.net-3.info/post_26.html http://www2.net-3.info/post_26.html Fri, 29 Aug 2008 00:55:55 +0900 連日仕事が終わらず、ついに休みの日まで出勤に、という経験がある方も多いと思います。 労働基準法では、会社側に対して毎週少なくとも１回の休日を労働者側に与えなければならない義務がある、と定めています。 ただし、これは４週間を通じて４日以上の休日を与えるような会社には適用されません。 また、ここでいう『休日』とは、労働義務のない日のことで、『休暇』とは違います。 『休暇』とは、労働義務がある日を労働者側から求めることで労働を免除してもらう日のことを言います。 さらに、休日には法定休日と法定外休日の２種類が存在し、それぞれの休日によって労働基準法での扱いが違います。 まず、法定休日とは、上で挙げた休日のことで、この日に労働させる場合は会社側と労働者側の間に三六協定が必要となります。 そして、この日の賃金は３５％の割増賃金が付加されることになっています。 一方、法定外休日とは、法定休日の日数を上回る分の会社で定めた休日のことです。 この日に労働をした場合には、休日の労働とはならないため、３５％の割増賃金は付加されません。 ただし、１週間の労働時間が４０時間を超えた分については残業の扱いになるため、２５％の上乗せがつくことになります。 最後に、労働基準法に定められている休日とはカレンダー上での１日を表しており、丸ごと１日を休んでいない限りは休日とみなされません。 休日はきちんと休むようにし、身心ともに豊かな生活を送りましょう。 http://www2.net-3.info/post_9.html http://www2.net-3.info/post_9.html Mon, 09 Jun 2008 20:41:24 +0900 最近は６０歳を区切りとして多くの会社で定年退職を導入しています。 しかしこのところ５８歳で定年とするなど、６０歳未満を指定してくる会社も存在しているのが現状です。 定年退職について、労働基準法ではどのような規定がなされているのでしょうか。 労働基準法では、労働者の解雇に関して客観的に合理的な理由がなく、会社の暗黙の了解として正当でなければ解雇を無効とすると定められています。 つまり、会社の就業規制に記載されている理由でない限りは解雇することはできないのです。 このため、就業規制には定年退職に関する記述が必ずなされています。 しかし就業規制に書きさえすれば定年は何歳でもいいというわけではなく、労働基準法とは別にこれについても高齢者法という法律で定められています。 これによれば、労働者に対して定年の設定をする場合は６０歳を下回ってはならないとされています。 つまり、満６０歳になる前に定年退職となるような就業規制は違法ということになります。 また、最近では定年退職者を継続して雇うケースが増えていますが、これについても就業規制に明記する必要があります。 これによって、現在問題視されている『２００７年問題』に対しても言われているほどに問題にならないのではないかという見方が存在しています。 ６０歳定年から６５歳定年に引き上げされる企業が多い現在、いわゆる団塊の世代の方々がゆっくりと休める日は、まだ少し遠いかもしれません。 http://www2.net-3.info/post_2.html http://www2.net-3.info/post_2.html Mon, 09 Jun 2008 20:40:48 +0900 解雇に関して以前は、３０日以上前に解雇予告をするか、即時解雇でも給与１ヶ月分の手当て（解雇予告手当）を支払えば良しとされていました。 ところが、平成１６年に労働基準法の改正があり、解雇に関しても大きく変更がありました。 解雇に関して変更された内容は、ただ３０日以上前の解雇予告、もしくは解雇予告手当を支払えば良いというものではなく、解雇するに当たって「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、解雇権の濫用として無効」という形になりました。 明らかに会社が解雇に関して、不景気が影響し、リストラなど解雇の濫用を防ぐために労働基準法が改正されたと思われます。 この改正により、解雇する場合はその理由を明確に記さなくてはならなくなりました。 更に就業規則には、解雇の理由について具体的に記載する義務が加えられ、また解雇予告された従業員は、会社に対しその理由についての書面を請求できるようになりました。 解雇予告や解雇予告手当、そのほか解雇に必要な手順などは、正社員もアルバイト・パートも基本的に同じです。 ただし、２ヶ月以内の期間の短期雇用契約者と、試用期間中で働き始めて２週間以内の者だけは、この解雇予告手当をもらうことができません。 最後に整理解雇（リストラ）は、近年の不景気の影響で多くの会社で整理解雇が実施されました。 それゆえ、整理解雇を行って良い条件は、厳しく設定されています。 その条件は４つあり、人員整理の必要性（本当に整理解雇が必要か）、解雇回避努力義務の履行（解雇以外の手段はないのか）、被解雇者選定の合理性（なぜその人が対象なのか）、手続の妥当性（従業員への説明、協議、納得があるか）の全ての条件がクリアされていないと、その整理解雇は無効となります。 ちなみに整理解雇と言う用語は、労働基準法に記載されている法律用語ではなく、裁判の判例から出てきた言葉です。 http://www2.net-3.info/post_20.html http://www2.net-3.info/post_20.html Wed, 19 Mar 2008 09:35:30 +0900 労働基準法では、基本的にその労働時間について、法定労働時間内で行うよう定めてあります。 会社は、従業員に対し残業や休日労働などを強制することを基本的に許されていません。 しかしながら、職種などによりやむを得ず、徹夜で作業をしなければならないなどの状況はよくあります。 それを予め会社と従業員間で、その内容について取り決める約束があります。 これを三六協定と言います。この名前は、労働基準法第３６条で定められていることから付けられています。 三六協定は、会社と労働組合とで結ぶものです。 労働組合がない場合、会社と従業員の過半数を代表する者とで結びます。 時間外労働・休日労働をさせる理由、業務の種類、協定の対象になる従業員数、延長できる限度時間、労働させる休日、協定の有効期限を明記して、書面にします。 この協定書は、管轄の労働基準監督署に届け出るものですが、協定自体の拘束力はほとんどありません。 もちろん、三六協定は労働基準法で定められているものですが、届け出れば時間外労働と休日労働が違法にならない、という程度の効力しか持っていません。 元々、所定労働時間は法定労働時間を超えて設定してはならないものであり、所定労働時間は会社によって当然違いがありますので、各々就業規則などで定めてください、と言う趣旨のものです。 では、この三六協定を結ぶことに意味があるのでしょうか。 時間外労働と休日労働、およびそれに関する内容について、会社側と従業員側でお互いに確認し、お互いに納得しています、と言うことに大きな意味があるのではないかと考えられますが、何とも曖昧なものです。 http://www2.net-3.info/post_27.html http://www2.net-3.info/post_27.html Wed, 19 Mar 2008 09:34:51 +0900 納得のいかない扱いの代表格と言っても過言ではないのが解雇ですよね。 その原因はまちまちですが、自分が悪いならまだしも一生懸命に頑張っているにもかかわらず突然解雇を言い渡されることもあるようです。 そのような時で、辞めるという意思がないときは何があっても退職届は書かないように注意してください。 解雇は客観的に合理的な理由なしには成立しないと労働基準法に明記されています。 もしも退職届を書くように促された場合は、解雇理由を問いただすなど、逆に会社側に情報開示を求めましょう。 また、労働基準法によれば解雇をする為には１ヶ月以上前にその予告をしない限り、会社側は３０日分以上の賃金を労働者側に支払わなければならない義務があるとされています。 これには事業の継続がやむを得ない理由で不可能になったときや、責任が明らかに労働者側にあるときは含みません。 ですが、日雇い労働者や２ヵ月以内の期間設定で雇用された労働者などは予告なしに解雇をすることが認められています。 そして、不当な解雇をされないためにも常に自分の発言と会社側の発言には注意をしておくことが重要です。 もしも辞めさせられそうになったときのためにも普段から退職をほのめかすような発言等はメモを取っておきましょう。 解雇通告なしにさらに退職をすすめられた場合には、きちんと証拠となる会話内容を記した上で、自分が辞める気がないことを明記した内容証明郵便を送付するなどし、会社側に意思をはっきりと伝えましょう。 http://www2.net-3.info/post_12.html http://www2.net-3.info/post_12.html Sat, 10 Nov 2007 11:46:03 +0900 残業続きで定時に退社できることなんて数えるくらいしかない、という方も少なくないのではないでしょうか。 残業代は出ていても、日々残業続きでは私たち労働者側もさすがに参ってしまいます。 さらには残業代すら出ないという、いわゆるサービス残業をさせられることもあるほどですから、労働者側にとっては残業ほど厳しいものはありませんよね。 労働基準法では１日に８時間、１週間に４０時間を超える労働は原則として認めないと定められています。 これにはもちろん残業時間も含まれています。 つまり、残業代を支払ったところで明確な理由もなくこの時間以上の労働させることは違法な行為なのです。 しかしそのようなことを言っても残業は実際存在します。 何故存在するのかというと、会社側と労働者側との間で話し合いにより協定が結ばれていれば、その範囲内で残業をさせることが労働基準法によって認められているからです。 この協定のことを三六協定といい、協定の長さによってその期間内に残業をさせてもよい時間数は定められています。 さらに、会社側は残業の際の賃金を通常賃金よりも２５～５０％割増して支払わなければならないとも労働基準法によって定められています。 ちなみに三六協定によって、１週間の場合に１５時間、１ヵ月で４５時間、１年で３６０時間までの残業をさせてもよいと定められています。 以上のようなことを参考にして、貴重な労力を無償奉仕することを極力避けるようにしましょう。 http://www2.net-3.info/post_14.html http://www2.net-3.info/post_14.html Sat, 10 Nov 2007 11:44:49 +0900 出産のあと最も大変となるのはやはり育児ではないかと思います。 そこで必要となってくるのが『育児休暇』ですよね。 育児休暇は子どもが生まれてから１歳の誕生日を迎えるまでの間に男女関係なく休みを取ることが出来る制度です。 しかし、育児休暇を取得したという女性は多く聞きますが、男性は年間にほんの一握りしか存在しないのが現状です。 それほどまでに男性の育児休暇は取得できないものなのでしょうか。 労働基準法には、会社側は１歳に満たない子どもを育てている『女性』に対して、１日に３０分の育児時間を２回以上設けなければならないという決まりしかないのです。 ですから、労働基準法を見る限りでは『男性』については何も言及されていないことになります。 しかし、育児休業法という法律によってこの点を解決できる法律が存在しています。 育児休業法によれば、男女に関係なく育児休業を取得することが可能となっています。 ただし、労働基準法と同じく子どもが１歳に達するまでの間に取得することができるという期間は変わりません。 育児休暇の取得は、同一の会社に１年以上雇用されている状態で、子どもが１歳になるまでその会社に雇用され続けていると見込まれる場合に申請を出すことができます。 申請は、子どもの氏名、生年月日、続柄、休業開始・終了予定日を明らかにした上で、その１ヵ月前までに出さなくてはいけません。 また、育児休暇中の賃金の支払い義務は会社側にないため、給付金が出るかどうかの確認は事前に済ませておきましょう。 http://www2.net-3.info/post_8.html http://www2.net-3.info/post_8.html Fri, 14 Sep 2007 13:45:17 +0900 入社したのはいいものの試用期間ということで長いこと給料が安いままだったというような経験はありませんか？ 試用期間とは、文字通り会社にとっての『労働者お試し期間』のことで、労働者が職場に適任かどうかを判断するための期間です。 そして、その期間中に労働者の働きに満足いかなければ会社側は期間が終わると同時に解雇を宣告することができます。 この試用期間の長さについては労働基準法では規定されていませんが、一般的に３ヵ月～半年が目安となっています。 しかし、この期間が長くて損をするのはどう見ても労働者側ですよね。 会社側は就業規制や契約書にその期間を明記し、労働者の同意を得た上で契約を結ばなければなりませんから、契約書の内容を吟味して会社を決定していく方がよいでしょう。 また、期間がきちんと定められていなければ、試用期間がないとみなされますので、労働者が同意しない限り存在しないことになります。 この期間で最も怖いことは解雇、つまりクビに関することでしょう。 正社員よりもかなり弱い立場に立たされますから、書類の不備などの客観的にみても仕事に影響するような要素は、クビになる可能性が高まります。 これらの要素はできるだけ少なくするように注意をしましょう。 また、試用期間中においても一定の労働基準法は適用されます。 労働者が入社し２週間が経過していれば、クビにする際に解雇予告手当が必要であると労働基準法に定められていますから、会社側はクビにする１ヵ月前に労働者へそれを予告するか、１ヵ月分の給料に当たる手当を支給しなければならなくなるのです。 また、試用期間中でもきちんと残業手当などに関する規則も労働基準法に準拠します。 これらのことに留意して、試用期間という言葉とその内容に騙されないようにしましょう。 http://www2.net-3.info/post_7.html http://www2.net-3.info/post_7.html Fri, 14 Sep 2007 13:15:16 +0900 会社に入るとアルバイトや副業は禁止、と思われている方が多いのではないでしょうか。 または、アルバイトをしようと思ったのに会社側にできないと言われた経験がある方も少なくないと思います。 実際に会社の就業規則の中に書かれていることも多いですが、これは労働基準法に沿ったことなのでしょうか。 労働基準法には、会社に勤務する労働者に対するアルバイトや副業に関する記述はありませんし、現在では労働時間外の時間の使い方に制限をかけることは「就業の自由」に反するという考え方が強いようです。 つまり、会社に就職したとしても、例えその会社の就業規制に書かれていてもアルバイトや副業をすることは自由ということになります。 しかし例外もあり、次のような場合は制限を受けてしまいます。 まず、労働者が公務員に属している場合、アルバイトや副業を行うことはできません。 これは労働基準法ではなく公務員法に対してそう定められているものですが、上司の許可があればアルバイトが可能となることもあります。 次に、会社側に損害が与えられかねないアルバイトや副業に対しては、会社側は労働者に制限を加えてもよいとされています。 これは会社のイメージダウンや、情報漏洩の防止を目的とするものです。 また、就業規制にアルバイトや副業を行う際の申請や報告が義務付けられている会社の場合はきちんと報告をして行うようにしましょう。 これは両者にとって問題がないかどうかを判断するためのことなので、必ず行いましょう。 http://www2.net-3.info/post_6.html http://www2.net-3.info/post_6.html Fri, 14 Sep 2007 12:45:15 +0900 昇進をして課長になった途端に残業代が出なくなって結果として給料が減ってしまった、という経験をした方も少なくないのではないでしょうか。 確かに労働基準法では、管理監督者の立場に位置する労働者に対しては残業代を支払う義務がないとされているため、一見合法に見えるかもしれません。 ですが、課長などの役職に就いたとしてもそれは管理監督者ではないのです。 労働者は会社に時間面や人員配置の都合など、何かしらの面で管理されている立場である限り、管理監督者と呼ばれることはありません。 どのような労働者がこれにあたるかというと、経営者と等しい立場にある労働者が管理監督者として該当します。 具体的にどのような立場かについてですが、経営に関わる重要な決定内容について発言権をある程度持っており、労働時間や休憩時間、出勤時間などを自分で自由に管理できる権利を持っている立場のことを指します。 また、管理監督者は他の一般従業員に比べかなり高い賃金となるのが一般的です。 もしも大差がないようであれば、会社側が労働基準法をはき違えているか、何かしらの問題があると疑ってみましょう。 繰り返すようですが、労働基準法に定められているような管理監督者と課長などのいわゆる中間管理職と呼ばれるような役職のほとんどは同等ではありません。 労働基準法と現状とをよく付き合わせ、会社に騙されないようにきちんとした知識を得て納得のいく仕事をしていきましょう。 http://www2.net-3.info/post_5.html http://www2.net-3.info/post_5.html Fri, 14 Sep 2007 12:15:14 +0900 日本の全都道府県には労働者に最低限支払わなければならない一時間当たりの賃金の下限として、最低賃金といわれるものが設定されています。 現在改定中の状態ではありますが、最低賃金の全国平均は６８７円で、最も高いところは東京都の７３９円、最も低いところは秋田県と沖縄県の６１８円というように今年１０月にはなるようです。 そしてこの最低賃金について、労働基準法では別途に最低賃金法というものを作り、そこに詳細を記すとしています。 この最低賃金ですが、実質この額を下回ってしまうといった事態になってしまうことがあります。 労働者の賃金を時給に置き換える方法として、月給を１２倍してその結果を１年間に働いている時間数で割るというものがあります。 これによって求まった金額が最低賃金を超えているかどうかで判断をするのですが、ここで注意しなくてはならないものとしてサービス残業があります。 サービス残業は労働基準法の内容から見ると労働時間として換算されますから、この時間の総計も労働時間数に加えなければいけません。 その結果を算出するとどうでしょうか、最低賃金を下回っていませんか？ 下回っていた場合、厳密にはその会社は労働基準法に違反していることになります。 つまり、きちんとした書面と証拠を持っていれば会社側へ訴えかけることが可能となるわけです。 もしもその賃金が違法と見なされた場合、時間数に対して最低賃金に置き換えた額の給料を支給する義務が会社側に発生します。 あまりに多くのサービス残業をさせられている場合は、最低賃金について考えてみるといいかもしれません。 http://www2.net-3.info/post_4.html http://www2.net-3.info/post_4.html Fri, 14 Sep 2007 11:45:13 +0900 フレックスタイム制や裁量労働制など、その勤務スタイルは会社や職種により多くあります。 従業員１人１人によって様々になっている昨今の勤務スタイルですが、会社に「雇用」されている場合、そのスタイルは労働基準法に沿ってなければ、違法に労働させられているということになります。 労働基準法で言う労働時間とは、休憩時間を除いた働いている（作業のために拘束されている）時間になります。 これとは別に、法定労働時間というものがあります。 よく知られていることですが、１日につき８時間以上働かせてはならないという決まりと、１週間で４０時間以上働かせてはならないという決まりのことです。 ここで疑問に思うことは、労働時間＝法定労働時間ではないのか、ということです。 労働時間というのは、基本的に会社がそれぞれの基準で設定して良いものです。 正確には、会社が設定する労働時間のことを所定労働時間と言います。 したがって、所定労働時間と法定労働時間は同じものではありません。 会社によっては、所定労働時間が休憩時間を除いて６時間/日と設定している場合もあり得ます。 もちろん、所定労働時間は法定労働時間を超えて設定することはできません。 では、残業と残業代との関係はどうなるのでしょうか。 まず、残業とは何でしょうか。労働基準法で言う残業とは、「所定労働時間」を超えて労働することを言います。 例えば、１日の所定労働時間が６時間の会社に勤めていて、８時間労働した場合、２時間残業したことになります。 この場合は、２時間分の残業代は出るのでしょうか。 所定労働時間から２時間を超えて労働していますが、２時間であれば法定労働時間内です。 法定労働時間内の残業のことを、法内残業と言いますが、２時間分の残業代はもちろん出ます。 ただし、割増賃金（25％）を出すかどうかは、会社側で選ぶことができます。 もし、同じケースで残業時間が３時間あった場合、２時間分は法内残業になりますが、残りの１時間は法定労働時間を超えているので時間外労働となり、会社は割増賃金を支払わなければなりません。 http://www2.net-3.info/post_29.html http://www2.net-3.info/post_29.html Fri, 14 Sep 2007 09:15:08 +0900 割増賃金とは、会社が従業員に対して時間外労働や休日労働、深夜労働をさせた場合、それぞれの割合（割増率）を１時間あたりの賃金に上乗せして支払わなければならないものです。 もちろん、この上乗せされる割合（割増率）は、労働基準法で全て定められています。 間違いやすいところですが、俗に言う残業代とは厳密に言うと違います。 時間外労働ではない残業（法内残業）の場合、当然その労働時間に対して残業代が出ますが、割増賃金も支払わなければならない条件には当たりません。 ちなみに労働基準法では、残業代という言葉は使われていません。 まず、時間外労働とは、労働基準法にある法定労働時間（１日：８時間、１週間：４０時間）を超えて労働することを言います。 この時間外労働の場合に上乗せされる割合は、２５％以上です。「以上」ですから、２７％でも良いわけです。 次に休日労働とは、会社の就業規則などで設定されている休日に労働することを言います。 この休日労働の場合に上乗せされる割合は、３５％以上です。 ちなみに休日は、１週間で最低１日は設定しなければなりません。連続７日間労働させることは違法になります。 最後に深夜労働とは、２２時～翌５時の時間帯に労働することを言います。 この深夜労働の場合に上乗せされる割合は、時間外労働と同じ２５％です。 深夜労働と言うと、一般に制作業などの「徹夜」をイメージしますが、翌日の日の出を迎えなくとも、２４時まで労働した場合は、２２時から２４時の２時間分が深夜労働に当たります。 割増賃金は、「１時間あたりの賃金×対象になる時間×上乗せされる割合（割増率）」の計算式で算出します。 また、１時間あたりの賃金は、「１ヶ月あたりの賃金÷１ヶ月の所定労働時間」で算出します。 １ヶ月あたりの賃金とは、いわゆる基本給のことを言い、各種手当などは賃金の対象になりませんので、ここを誤解してしまうとだいぶ違う数字が出てしまいます。 http://www2.net-3.info/post_28.html http://www2.net-3.info/post_28.html Fri, 14 Sep 2007 08:45:07 +0900 自分の勤めている会社の就業規則を読んだことがありますか？ １０人以上従業員がいる会社であれば、就業規則を作成し、備え付けなければならないと労働基準法に定められています。 就業規則は、記載条件をクリアしていれば、基本的に会社が自由に作成することができます。 更に、中身はどうあれ管轄の労働基準監督署に提出することができます。 もちろん、就業規則内で労働基準法に沿っていないものは、その部分は無効になります。 しかし、雇用に関しての問題は、従業員から訴え出ないと、それが表面化することはなかなかありません。 したがって、従業員がこの就業規則をある程度理解し、労働基準法に沿って作られているのかどうか、そのほか何が書かれているのかなどを把握している必要があります。 例えば、会社員になれば当然退職金はあるもの、と思われる人もいるかと思います。 しかし、退職金は設置義務のあるものではありませんので、当然あると思っていたのに、実はないということがあります。 退職金に関しては記載必須事項ではありませんが、就業規則にはそのような内容のものも含めて詳細な記載があります。 就業規則には記載条件があると言いましたが、始業と終業について、休憩時間および休日について、賃金の決定と計算方法・支払方法と支払の時期、昇給について、退職および解雇については必須事項となっています。 この必須事項以外の内容については、任意事項になりますので、記載がない場合は特に設定（備え付け）がないということになります。 このため、自分の勤めている会社の就業規則は、一度目を通しておいた方が良いと思います。 http://www2.net-3.info/post_25.html http://www2.net-3.info/post_25.html Fri, 14 Sep 2007 07:15:04 +0900 日本人は、どうも権利の行使という行為が苦手のように感じます。 せっかく半年間勤務を続けて有給休暇をもらえたのに、結局使えずに終わってしまうことが少なくないようです。 有給休暇は、特別なイベントのために使うという使われ方が多く、会社によりけりだと思いますが、少々使い難い背景があるようです。 有給休暇は、労働基準法で定められている仕事を休む正当な「権利」です。 権利は、正当な範囲内であればどのように使っても、それは自由です。 例えば、有給休暇を使う理由として、上記のようなイベントがないといけないと思っている人は、その理由を聞かれたときに、それがないからダメだと思っているのかもしれませんが、基本的にそれは間違いです。 そもそも土日のような休日の過ごし方や、休日に仕事を休む理由を会社に報告するでしょうか。 そんなことは、もちろん労働基準法のどこにも書かれていません。 有給休暇も、この土日の休日と基本的に同じです。 仮に使う理由を会社から聞かれたとしても、答える義務はありません。 そして、その理由がないから使うことができない、ということもあり得ません。 また有給休暇中、会社からの連絡を拒否したいと思っている人が中にはいるかもしれません。 基本的には、これも従業員の自由です。 有給休暇が「休日」である以上、いつでも連絡が取れるようになどの「業務命令」を出すことはできません。 休日中の呼び出しなども含めて、それに応じなければならない義務はなく、また会社も従業員の同意がない限り強制することはできません。 労働基準法は、会社（使用者）と従業員（労働者）は対等な立場であるという原則があるので、有給休暇も従業員が一方的に行使できるというものではなく、会社にも正常な経営をするために従業員を使う権利があることを忘れてはいけません。 業務上正当な理由がある場合、会社は有給休暇の使う日をずらすよう命令を出すことは可能です。 有給休暇の使い方に関しても、会社それぞれ就業規則などで定めていますので、まずこれの確認が大切です。 http://www2.net-3.info/post_22.html http://www2.net-3.info/post_22.html Fri, 14 Sep 2007 05:45:01 +0900 休める日とは、まず「休日」という言葉が浮かんでくると思いますが、労働基準法上いくつか種類があります。 そもそも「休日」とは、予め定められている仕事をしなくても良い日のことを言います。 一般的には、土曜日と日曜日が多いようです。 労働基準法には、会社は１週間に最低１日、もしくは４週間に４日以上の休日を従業員に与えなければならないと定められています。 この休日に仕事を休むことに、特に申請や報告などはおそらく不要と思いますが、これが予め定められているという意味です。 基本的に休日に労働した場合は、休日労働に当たりますので、割増賃金が発生します。 また、休日には法定休日と法定外休日との２種類あります。 法定休日とは、繰り返しになりますが、労働基準法で定められている、最低限与えなければならない休日のことです。 労働基準法では、１週間に最低１日とあります。 現在、休日は一般的に土日に設定されていると思いますが、その内１日が法定休日に当たります。 一方、法定外休日とは、上記のように週休２日制の場合、法定休日ではないもう１日のことを言います。 法定外休日の労働には割増賃金は発生しませんが、週６日勤務になると大抵１週間で４０時間を超えた労働になりますので、時間外労働の割増賃金が発生する場合が多いです。 そして、休める日には「休暇」というものもあります。 休暇とは、元々働かなければならない日に従業員が申請することで、休める日になる日のことを言います。 有給休暇や出産前後休暇、育児・介護休暇などがこれに当たります。 休日との違いは、予め休める日と設定されているか否か、という点です。 http://www2.net-3.info/post_21.html http://www2.net-3.info/post_21.html Fri, 14 Sep 2007 05:15:59 +0900 労働組合法や労働関係調整法と共に労働三法として数えられている労働基準法ですが、意外とその細かな内容は知られていない部分が多いのが現状です。 労働基準法をきちんと知らないがために労働者が損をしてしまうケースが多数あります。 例えば、有給休暇が実際はあるのにもかかわらず気づいていなかったり、労働時間に見合うだけの休憩時間が貰えていなかったり、労働時間の総時間数が違法な量になっていたりはしませんか？ 会社で起きる労働問題はその問題の大多数が労働基準法違反によるものなのです。 その問題に対して自分から積極的に動き、権利を勝ち取るためにも、まずは会社にいい負かされないようにするための知識が必要となります。 その知識を得るために、先ずは労働者が有する権利について調べてみることはとても重要なことです。 実際に労働基準法の内容を読み進めていくと、『こんなこと聞いたこともない』というような事実に出くわすことも少なくありません。 会社での問題に巻き込まれ苦悩する前に労働基準法についてよく調べ、それらの事実を知り、自らその問題に立ち向かう事が出来るようになりましょう。 もしも自力でどうしようもない問題に直面してしまったなら、諦めるのではなく行政書士や弁護士といったいわゆる『法律のプロフェッショナル』に相談を持ちかけるのも有効な方法の１つです。 これからは労働者に与えられた権利をフルに使って、快適な職場環境を目指しましょう。 http://www2.net-3.info/post_19.html http://www2.net-3.info/post_19.html Fri, 14 Sep 2007 04:15:57 +0900 労働時間とは、普通会社の指揮及び監督の下で働いている時間を指します。 これには休憩時間や通勤時間は含まれませんが、仕事の準備や後片付け、研修や朝礼、ミーティングなどは労働時間とみなされます。 この時間には労働基準法によって条件が定められており、休憩時間を抜いた時間数が１日あたり８時間、１週間に４０時間までとされています。 ただし、これにはいくつかの例外があり、１週間あたり４４時間までの労働を認可されている事業所があります。 常に１０人以下の労働者を使用する場合に限り、小売業・旅館や娯楽場・福祉施設や医療機関・映画館などがこれにあたります。 さらに、管理監督者や農水産業をする労働者にはこの上限が適用されません。 また、労働基準法によると、労働時間にはみなし労働時間と裁量労働時間の２種類があるとされています。 みなし労働時間とは、出張など会社外で働いた場合に会社の所定の勤務時間で働いたとみなす仕組みを表します。 時間外労働については事前に時間を定めた上で適用し、労働時間の算定が出来る場合は時間外労働分の賃金が支払われます。 一方裁量労働時間とは、実際の労働時間とは関係なくあらかじめ決められた時間を働いたとして賃金が支払われる仕組みを表します。 これは一見よく見えますが、勤務時間が長期化した際に元の賃金での時給と釣り合わなくなる恐れがあるため、労働者本人の同意が必要となります。 これらの内容については労働基準法第４章に詳細に書かれていますので、是非一度読んでみることをお勧めします。 http://www2.net-3.info/post_18.html http://www2.net-3.info/post_18.html Fri, 14 Sep 2007 03:45:56 +0900 有給休暇とは、労働勤務のある日に休んでも受け取る給与が変わらない休暇のことです。 これは個々の会社で設定されている制度ではなく、労働基準法によって定められた権利ですから、是非とも有効に使いたいものです。 ですが、有給休暇は労働者なら誰もが持つ権利というわけではありません。 有給休暇は、仕事に就き始めて６ヵ月が経ったところで初めて貰う事ができるもので、その日数は労働時間の長さに比例して増えていきます。 ちなみに最初の有給は１０日間です。 また、初めて有給を貰ってから１年経つごとに、新たな有給休暇が発生します。 しかし、注意しなければならないことがいくつかあります。 まず、有給休暇には期限があり、貰える状態になってから２年経過するまでに残っていた分の休暇は消滅してしまうと労働基準法で定められています。 もしも消滅前に有給休暇を使い切ることが出来なかった場合には損をすることになりますね。 また、有給を受けるためには事前に申請をする必要があります。 これについては病欠等の際に適用されることも会社によってはあるようですが、必ず出来るというわけではありません。 さらに、労働基準法では有給休暇を労働者が請求する時期に与えるとあります。 これに対して会社側には、事業の正常な運営を妨害するような休暇の取り方をしようとした場合にこれを他の時期に移す事が出来る権利があります。 以上のようなことに注意をしながら、最大限に有給休暇を活用していきましょう。 http://www2.net-3.info/post_16.html http://www2.net-3.info/post_16.html Fri, 14 Sep 2007 02:45:54 +0900 退職をしようとした時になかなか退職願を受理してくれなかったという経験はありませんか？ 「人手が足りないから」などという理由で、会社側がなかなか退職を許してくれないというケースは多く存在します。 しかしそれは会社側が労働基準法に反している場合があるのです。 まず、雇用期間に定めがない場合、労働基準法では退職をすることは労働者の自由として認められています。 ただし、退職したい日の２週間前には会社へ『退職願』を提出しなければなりません。 会社の種類によっては引き継ぎなどがあるため、３ヵ月前までに退職の意図を伝えなければならない場合もあるので注意しましょう。 しかしそうして提出した退職願も受理されなかったという場合もあります。 この場合には内容証明郵便を使って退職願を出す方法があります。 内容証明郵便とは、どのような内容の手紙をいつ誰が誰に出したかということを郵便局が証明してくれる郵便のことで、自分が本気であるということをアピールすると同時に大きな証拠となる郵便です。 これを作成する方法はとても簡単で、個人で書くことも可能な為、本気で退職したいと思う方は使ってみるのもよいかも知れません。 また、雇用期間に定めがないパートやアルバイトなどの場合ですが、労働基準法では期間満了の日が来るまで退職をすることはできないとしています。 その上でやむを得ず辞めるという場合には退職することは可能ですが、場合によっては損害賠償を請求されることもあるので注意が必要です。 以上のことを参考に、自分の置かれている状況を正確に把握した上で、きちんとした退職の方法を取るようにしていきましょう。 http://www2.net-3.info/post_15.html http://www2.net-3.info/post_15.html Fri, 14 Sep 2007 02:15:53 +0900 勤務時間ではないのに仕事をさせられたり、しなければならなくなったりした経験は多くの方があると思います。 そんな時間外での労働に対しての手当はあるのでしょうか。 また、ないとしたらそれは労働基準法に違法するのではないのでしょうか。 労働基準法には、そのような時間外労働についていくつかの場合があると記述されています。 まず、災害時による臨時労働が必要となった場合の時間外労働についてですが、会社側は行政官庁の許可を受けることで休日にも労働者を働かせることができるとされています。 また、事態が急迫している場合については許可を後回しにする事も可能となっているため、迅速な災害への対処が可能となっています。 次に、一般の業務時に労働時間を延長しての時間外労働、つまり残業をする場合は、その残業時間に対して割増賃金を払う義務があると労働基準法で定められています。 また、妊娠中の女性などに対しては時間外労働をさせてはならないという規定も労働基準法に存在します。 最後に、国家公務員や地方公務員が臨時に必要となった場合も時間外労働をさせてよいとされています。 このような時間外労働を行った場合に、手当として割増賃金が支払われます。 割増率は２５～５０％となっており、会社側はこの賃金を支払わなかった場合、労働基準法に背いていることになります。 状況的に止むを得ない時間外労働も存在するのは確かですが、それ以外の時間外労働に対しては無給労働とならないよう注意しましょう。 http://www2.net-3.info/post_11.html http://www2.net-3.info/post_11.html Fri, 14 Sep 2007 00:15:49 +0900 賃金の支払いについての法律は、労働基準法第２４条で定められています。 第２４条によれば、賃金は通貨によって労働者に直接全額を支払わなければなりません。 この際に注意しておきたいことは、通貨でなくてはならないということです。 ここでいう通貨とは、日本で作成された貨幣や紙幣のことで、外国通貨や小切手による支払いは違法扱いになります。 ただし、この２４条にはいくつかの例外が存在します。 まず、労働協約によって定められていた場合に、労働組合員に対して通勤定期券の支給や住宅の供与などといった現物給付が認められています。 また、会社側が労働者の同意を得ている場合には、労働者が指定した労働者本人名義の預貯金口座への振り込みなどをすることができます。 この場合、振り込まれる賃金全額が給料日当日に引き出せる状態にされていなくてはなりません。 さらに、労働基準法第２４条では毎月１回以上の給料の支払いをしなければならないという義務が定められています。 ちなみに、毎月１日から月末までの間に１回以上の支払いがあればよいだけで、ある月の賃金をその月のうちに支払うという必要はありません。 これにも例外は存在し、臨時に支払われる賃金や賞与などの賃金については第２４条には影響されないとしています。 最後に、労働基準法第２４条に労働時間や賃金の端数の取り扱い方についても書かれています。 これは労働者側に不利となるというだけの理由ではなく、事務処理を簡易にするために認められているもので、１ヶ月内の時間数合計が３０分未満であるならば切り捨て、３０分以上であれば１時間に切り上げすると定められています。 また、１時間あたりの賃金額に円未満の端数が出た場合、５０銭未満を切り捨て、５０銭以上を１円に切り上げるようにも定められています。 以上のようなことを把握しておき、正しく支払いが行われているか確認しましょう。 http://www2.net-3.info/post_10.html http://www2.net-3.info/post_10.html Thu, 13 Sep 2007 23:45:48 +0900